Entrevistas Laborales Digitales

Siempre sostuve que las entrevistas laborales soportadas en herramientas digitales (Skype, Meet, Zoom) pasarían a ser una práctica primero innovadora y luego habitual para los profesionales que nos ocupamos de detectar y seleccionar talento en Recursos Humanos.

Esta reflexión es más bien anecdótica y asociada a una experiencia personal.

Entonces pensé por aquel verano que si debía continuar trabajando durante las vacaciones de mis hijos ¿Por qué no realizar las entrevistas laborales desde la casa de verano? En lugar de trasladarme a mi espacio de trabajo habitual en la ciudad algunos días de la semana.

Si bien venía utilizando la herramienta Skype con frecuencia para realizar las búsquedas regionales o con base en interior del país, no tenía por ese entonces tan incorporada estas herramientas para el resto de mis procesos.

Aquello que comenzó siendo una práctica de verano, se transformó en un proceso habitual para aquel año 2018 y el año que siguió. Ya que durante 2019 el 80% de mis entrevistas laborales reconvirtieron en virtuales.

¿Cuál fue el motivo de hacer las entrevistas laborales de forma digital?

1. Mi búsqueda en el apoyo de plataformas más ágiles sin perder el foco en el factor humano.
2. Combinación de Transformación Digital con Transformación Humana vista como un ida y vuelta. Como un ciclo virtuoso.
3. Entender que la herramienta digital me permitía analizar las capacidades de los entrevistados de la misma manera que las entrevistas presenciales. Con foco en las competencias claves, foco en la experiencia, foco en la actitud y predisposición frente a la entrevista, etcétera.
4. Continuar desafiando, realizando búsquedas por fuera de Ciudad de Buenos Aires o AMBA, salir de los propios límites físicos y geográficos.
5. Lograr un adecuado balance y equilibrio entre lo profesional y lo personal. Poder ser Consultora de Recursos Humanos con dedicación 100% a mis clientes y ser mamá de Miguel y Lucrecia con dedicación 100% a ellos y a sus necesidades.

En la actualidad…

Hoy y desde el mes de marzo que el COVID-19 nos encontró a tod@s con la necesidad de quedarnos en casa. Esta práctica que para mí comenzó siendo un ¿Y si probamos? Se ha instalado en un deber ser, un método necesario para poder evaluar y trabajar sobre las competencias de las personas que participan en mis procesos de selección.

Me siento muy cómoda aplicando, innovando y transformando ese diálogo, esa conversación. Estoy a gusto sabiendo que para el otr@ es una herramienta fácil de aplicar que al mismo tiempo, ya está utilizando diariamente en el resto de sus actividades laborales y hasta personales.

Creo que es posible poder acercar y vincular también desde estas herramientas que aportan un alto valor a nuestras prácticas en el campo de HR respecto a las entrevistas laborales.

Me gustaría conocer tu experiencia. También te invito a ver mi artículo en donde te cuento sobre mi experiencia en la Consultoría de Empleos y el Rol de los Consultores de Recursos Humanos en la cadena de valor del cliente.

Potencial humano ¿Qué valoramos?

Al momento de evaluar el potencial humano, hay ciertos factores a tener en cuenta. Muchos de ellos han sido definidos en mi experiencia junto a clientes.

Inspirada en un paper muy interesante que leí recientemente en linkedin.talent solutions dónde describían el qué y el cómo evaluar comportamiento para identificar a los candidat@s con mayor potencial.

Hice un recorrido mental de aquellas capacidades que junto a cada cliente hemos estado definiendo e identificando como ideas fuerza en los últimos tiempos. Considerando estas como los factores humanos más relevantes. Sobre todo, al momento de incorporar talent@ en sus células o equipos de trabajo para aportar el máximo valor al negocio.

¿Cómo evaluar el comportamiento para identificar candidatos?

Pensando en esta experiencia de evaluación del potencial humano, me centré en este recorrido:

1- Capacidad de Flexibilidad:

Identificamos que esta capacidad es 100% necesaria para poder transitar contextos VICA. Contar con apertura mental, capacidad para cambiar rápidamente el camino de ser necesario, foco versátil, visión puesta en la transformación vista como un proceso.

2- Diversidad:

Pensándolo en términos de diversidad cultural, las Compañías hasta no hace mucho buscaban incorporar personas con similitud a la cultura corporativa. Hoy están dejando de evaluar si aquell@s potenciales candidat@s responden a ese perfil cultural; para pasar a valorar la diversidad e identidad distinta y que esto sume al proceso. Es decir, lo diverso quizá ayuda a ser flexible, a mejorar y dinamizar los procesos de transformación del negocio. Estamos en un mundo en constante cambio, lo diferente aporta más valor.  

3- Capacidad de Colaboración:

Principio fundamental de aquellas personas que cuentan con capacidad para trabajar en común con otr@s. El foco está puesto en el trabajo en células, trabajo por proyectos en donde l@s colaboradores tienen que empatizar, escuchar, entender. Básicamente dialogar en términos de ida y vuelta, poder trazar caminos en equipo y buscar soluciones en común con los demás.

4- Capacidad de Liderazgo:

Mirándolo en términos de potencialidad, no olvidemos que buscamos un “Talento”. Siendo clave el factor humano de capacidad para ser buen líder: predicar con el ejemplo, lograr definir y trazar objetivos. Que su equipo de colabores puedan cumplir, enseñar, generar un ida y vuelta, poder desarrollar a personas. Es fundamental entender que tod@s tenemos algo para aportar y los roles son diversos en un área o célula de trabajo.

5- Potencialidad de Crecimiento:

Muchas veces encontramos que el candidat@ ideal ya sabe hacer aquello para lo cual queremos contratarlo, pero, ¿qué hay con descubrir que el “Talento” no siempre viene de la mano de la experiencia previa?

Poder medir en una entrevista cuál es el horizonte temporal de crecimiento nos puede prometer que quizá podamos sumar a alguien que aportará muchísimo valor en el aquí y ahora. Aunque si pensamos a futuro, a pesar de su expertise actual, puede suceder que no ha llegado aún al límite de su capacidad y puede dar “lo mejor” en breve. En conclusión, menos expertise hoy si hay potencial hoy, puede sumar más expertise y valor a futuro.

6- Capacidad de Planificación:

No por estar al final de los factores humanos evaluados en esta nota, significa que esta capacidad sea la menos relevante. Es clave buscar personas que puedan analizar adecuadamente un escenario, trazar caminos, pensar en escenarios tipo A, B, C; priorizar, con sentido, criterio y de manera flexible, buscar caminos, alternativas, entender y pensar en función de deadlines, plantear un recorrido y respuestas adecuadas en función de la realidad. Pensar a corto, mediano y largo plazo, no solo en el plano concreto si no al máximo de la abstracción.

En conclusión… Estas capacidades siempre fueron tomadas en cuenta en los procesos de selección, quizá ponerlas en común en estos tiempos sirve para clarificar mejor nuestro punto de partida y nuestro punto de llegada ¿O no?

También te invito a ver mi artículo Transformación Digital del Factor Humano, en donde comparto algunos tips de nuevas prácticas del área de Recursos Humanos.

Transformación Digital y del factor humano

Al hablar de Transformación Digital y Transformación del factor humano, concluyo en que hay un círculo virtuoso.

Pensando en la experiencia de Líderes y Referentes de Recursos Humanos y de las buenas prácticas e iniciativas que las Corporaciones están compartiendo en esta comunidad de aprendizaje; es decir, aquellas prácticas que se venían implementando pero que cobraron mayor relevancia en estos últimos meses; creo que hay ciertos tips que están llegando para quedarse en nuestra cultura corporativa y colaborativa de trabajo.

1. Apertura, flexibilidad y empatía para con los colaboradores.
2. Flexibilidad frente a la diversidad cultural.
3. Creatividad para encontrar soluciones y caminos alternativos a las problemáticas cotidianas del negocio.
4. Pensamiento y actitud disruptiva frente al status quo.
5. Apoyatura en plataformas ágiles y mayor foco en el factor humano.
6. Combinación de Transformación Digital con Transformación Humana visto como un ida y vuelta, como un ciclo virtuoso.
7. Entender qué necesita “el otro”, ser tolerante y paciente, sin por ello perder el foco en la proactividad, entender que lograr mayor flexibilidad genera mayor compromiso del colaborador, es decir, que el romper con paradigmas conservadores provoca mejor adaptabilidad y flexibilidad del negocio a lo que hoy el contexto demanda.
8. Por último, vuelvo a la palabra Creatividad porque una situación tan disruptiva como la que vivimos apela a la capacidad creativa de tod@s.

¿Tu reflexión? Compartime tu experiencia.

También te invito a ver mi artículo en donde te cuento sobre mi experiencia en la Consultoría de Empleos y el Rol de los Consultores de Recursos Humanos en la cadena de valor del cliente.

Malestar de la cultura

Del malestar de la cultura al malestar de las personas.

Freud plantea que hay un malestar de la cultura. La insatisfacción del hombre por la cultura se debe a que esta controla sus impulsos eróticos y agresivos. Especialmente estos últimos, ya que el hombre tiene una agresividad innata que puede desintegrar la sociedad.

La cultura controlará esta agresividad internalizándola bajo la forma de Superyo y dirigiéndola contra el yo, el que entonces puede tornarse masoquista o autodestructivo.

Me interesa compartir este principio porque noto, cada vez con mayor frecuencia, la insatisfacción que las personas manifiestan en sus trabajos. El continuo malestar producto de las ausencias hasta el momento de respuestas frente a las demandas incesantes de los sujetos.

Asimismo noto que las personas no están siendo felices en y con sus proyectos laborales. Depositan en las organizaciones absolutamente todas las respuestas. De lo contrario, hasta el momento las organizaciones no están siendo lo suficientemente efectivas frente a las demandas del sujeto.

He escrito sobre el concepto de resiliencia en tanto y en cuando es la capacidad de Recuperarse frente a la adversidad para seguir proyectando el futuro.

Es decir, me caigo, me levanto, me vuelvo a caer… como la canción de la querida María Elena Walsh… ¿habrá algo de eso por estos días?

El Empowerment de Género

De Don Drapper al Empowerment de Peggy Olson.

El empowerment de género

Mad Men es sin duda una de las mejores series creadas en los últimos tiempos basado en décadas en donde hablar de empowerment femenino era una útopia.

Durante 7 temporadas Matthew Weiner su director y productor nos lleva de paseo por los inicios de una Agencia de Publicidad en Manhattan de los late 50’s early 60’s.

Mad Men no es una serie, es un símbolo, me remite a Carver, Cheever o Capote que con sus desprejuiciadas y filosas plumas han retratado el american way of life de esas décadas.

El rol de la mujer, el rol de varón, las familias conformadas, los mandatos, lo manifiesto, lo latente.

Lo irremediablemente dramático de esa tensa relación entre el éxito, los mandatos y los lugares que cada uno  y cada una debía ocupar en la sociedad para desde un punto de vista casi infantil; alcanzar la felicidad extrema impulsada por el consumo. Las mujeres durante décadas estuvimos asignadas al rol del cuidado del otro (de un marido que si o si debías tener, de hijos e hijas que si o si debían llegar y si trabajabas de un Jefe al que si o si debías asistir).

A las mujeres en Mad Men las vemos como fieles esposas y compañeras que se ocupan de los niños y niñas, la casa y del bienestar familiar o, como mujeres trabajadoras que siguen las premisas de sus jefes varones sin cuestionar.

Solo una de ellas en la Agencia, alcanza a cortar con ese mandato para desarrollarse profesionalmente como “creativa”, costándole cara, demasiado cara tamaña osadía.

Cinco décadas después y fundamentalmente en estos últimos pocos años, se viene revirtiendo fuertemente este paradigma.

El empowerment que las mujeres estamos conquistando nos atraviesa en todos los ámbitos: familiar, relacional y por supuesto profesional y laboral.

Adiós a los mandatos de género, bienvenido el cambio.

Me atrevo a proponer el juego de recrear en el aquí y ahora una Agencia de Publicidad a lo Mad Men pero de esta década.

• ¿Cómo serían las reglas y los procesos?
• ¿Se definirían los perfiles?
• ¿Conformarían los equipos?
• ¿Qué tipo de relación se establecería con los clientes?

Amé a Don Drapper ese anti héroe condenadamente miserable, egoísta, bello, seductor  y tierno casi a la vez, pero me quedo con Peggy la heroína anónima que sin duda sería capaz de refundar la Agencia que les propongo.

Una agencia donde el empowerment de género es posible. Te invito a leer el post sobre mujeres profesionales.

Resiliencia, ¿Conoces el término?

Hoy les traigo una de mis reflexiones, de esas bien personales y me gusta compartirlas con ustedes. Es sobre la resiliencia, ya que hoy es una capacidad fundamental en el mercado laboral.

Por estos días hay un concepto que ronda mis pensamientos: “Capacidad de Resiliencia”. Busqué en el diccionario y me encontré varias definiciones.

Una de las definiciones es: recuperarse frente a la adversidad para seguir proyectando el futuro; sin duda creo que resume y le da sentido a esta capacidad. Los profesionales de las ciencias del comportamiento sabemos que fortalecer la autoestima desde la niñez ayuda a estimular el sentido de resiliencia.

Poder recuperarse positivamente de una situación traumática, aprehender del dolor y generar conductas positivas “cura”.

Esto mismo, pienso que ocurre en el caso de las Empresas y Organizaciones, leer adecuadamente las situaciones críticas, contar con autoestima y autoconfianza en las propias capacidades. Entender el entorno y revertir un trauma en fortaleza hace que las organizaciones aprendientes sean cada vez más exitosas en el mundo de los negocios.

La capacidad de resiliencia ahora más que nunca resulta fundamental para el logro de resultados corporativos.

Ríos de tinta se han escrito sobre este tema, como me gusta mucho el cine y visualizar desde una historia sencilla mínima y particular conductas, los invito a ver la película «El Ultimo Traje» de Pablo Solarz, bella, sensible y bien resiliente.

Los perfiles más requeridos del mercado financiero y asegurador

Hay ciertos perfiles profesionales que se han transformado en los más requeridos del mercado Financiero y Asegurador.

Durante estos últimos años las Corporaciones sumaron alto profesionalismo tanto en sus áreas técnicas, analíticas, comerciales, tecnológicas, administrativas como operativas. Entre otras cuestiones por la exigencia de los mercados y la necesidad de estar siempre midiendo y anticipándose.

En este sentido el Actuario o especialista en Estadística / Matemática llegó para quedarse, se apropió de estos cambios y los resignificó de manera tal de encontrar un nuevo espacio en el mundo del Big Data.

Big Data es un término que describe el gran volumen de datos, tanto estructurados como no estructurados, que inundan los negocios cada día. 

Lo que hace que Big Data sea tan útil para muchas empresas es el hecho de que proporciona respuestas a muchas preguntas que las empresas ni siquiera se habían planteado.

En otras palabras, proporciona un punto de referencia. Hace poco más de 4 años que Los Consultores de Empleos especializados en el mercado Financiero y Asegurador nos encontramos en búsqueda de estos perfiles a pedido de nuestros clientes, intentando ser creativos y disruptivos en el canal, el mensaje y la estrategia para buscarlos, tentarlos y lograr que nos elijan.

Es que en una palabra casi que se han convertido en imprescindibles, las ofertas abundan y los jóvenes o no tan jóvenes que han dedicado a formarse en estos temas no abundan.

¿Será esta formación la carrera profesional del futuro? Abro Debate!