Las empresas enfrentan cambios acelerados y cada vez mayor complejidad para atraer talento. Frente a este escenario, las soluciones rígidas y en serie ya no alcanzan. Por eso, en Mariana Karesky Consultora diseñamos un enfoque boutique que pone en el centro la adaptación, la cercanía y una comprensión profunda de cada organización.
Nuestra metodología es como un taller especializado: combinamos experiencia, atención personalizada y agilidad para crear respuestas a medida que realmente se ajustan a tu negocio y cultura.
No buscamos solo llenar un puesto, sino entender el contexto, los desafíos y las oportunidades que atraviesa tu empresa, para transformar la búsqueda en un proceso estratégico y alineado a tus objetivos.
Para que tengas claridad sobre cómo trabajamos y qué nos diferencia, a continuación compartimos algunas preguntas frecuentes que solemos recibir cuando empezamos una búsqueda. Las respuestas reflejan nuestro compromiso con un servicio boutique, ágil y colaborativo.
¿Por qué elegir trabajar con Mariana Karesky Consultora y no con una gran agencia?
Porque somos boutique, lo que significa que somos equipo móvil, adaptable y absolutamente dedicado a entender tu negocio en profundidad. Acá no hay procesos en serie ni soluciones estandarizadas.
Nos fusionamos con la empresa para interpretar su cultura, sus desafíos y objetivos reales. Esto nos permite ofrecer soluciones ágiles, a medida y con foco pragmático. Más que proveedores, somos aliados estratégicos, listos para responder con rapidez y precisión cuando el contexto cambia — y cambia rápido.
¿Cómo hacemos para comprender realmente el perfil que tu empresa necesita?
No lanzamos un formulario ni trabajamos con plantillas. Proponemos un diálogo genuino, profundo y horizontal, donde exploramos no solo las funciones del rol, sino también el momento particular que atraviesa tu organización: su cultura explícita y también lo que no siempre se dice pero está latente.
Buscamos amalgamar esa necesidad con el camino que tu empresa quiere recorrer y el impacto que quiere lograr.
¿Cómo interpretamos la cultura y valores del negocio?
Escuchamos atentamente la historia de tu empresa: cómo empezó, qué transformaciones atravesó, cómo se diferencia, y qué personas y roles fueron clave en ese camino.
Entendemos que la cultura no es solo un mensaje de bienvenida, sino una dinámica viva que influye en cada selección.
Así, cada búsqueda se convierte en una propuesta alineada con el ADN de la organización.
¿Qué rol tienen los líderes en nuestro trabajo?
Dialogamos con ellos, entendemos su estilo, sus expectativas y también sus inquietudes. Analizamos no solo lo que dicen, sino lo que subyace en sus miradas y acciones.
Esto nos permite no solo evaluar perfiles técnicos, sino también anticipar el fit cultural y el potencial de crecimiento en equipo.
¿Qué herramientas usamos para impulsar una búsqueda boutique?
Jugamos en toda la cancha. LinkedIn es la principal, pero no la única. Utilizamos bases propias, sitios digitales, y sobre todo, nuestra red de relaciones y el conocimiento del mercado.
Esto nos da dinamismo y flexibilidad para explorar todos los ángulos posibles y llegar a candidatos que muchas veces no están buscando activamente, pero que son los mejores para vos.
¿Cómo acompañamos el proceso?
El proceso de búsqueda es un camino que disfrutamos y en el que trabajamos codo a codo con cada cliente. Sabemos que las empresas hoy necesitan velocidad y adaptación constante.
Por eso mantenemos una comunicación fluida y proactiva: presentaciones de perfiles rápidas, actualizaciones semanales, ajustes en la estrategia en tiempo real. Porque el cambio es constante y nuestro compromiso es estar siempre un paso adelante.
¿Cómo garantizamos que el talento seleccionado se integre rápidamente y aporte valor real al negocio?
En una consultora boutique como la nuestra, la búsqueda no termina al presentar candidatos. Acompañamos activamente el proceso de incorporación y los primeros meses de adaptación del talento seleccionado. Esto implica mantener comunicación constante con los líderes y el equipo de People para ajustar expectativas, detectar necesidades y responder rápidamente a cualquier desafío que surja.
Este acompañamiento cercano y personalizado reduce la rotación, acelera la productividad y asegura que la inversión en talento genere resultados concretos desde el primer día.
Preguntas para reflexionar: ¿Por qué elegir una consultora boutique hoy?
¿Querés una respuesta rápida y a medida o un proceso rígido y generalizado?
¿Buscás alguien que se adapte a la evolución de tu negocio y no solo cumpla un contrato?
¿Querés que la búsqueda sea una experiencia colaborativa, no solo un trámite?
¿Preferís una relación cercana, donde tus necesidades sean escuchadas y anticipadas?
¿Te interesa un servicio que combine expertise con un trato humano y flexible?
Si estas preguntas resuenan con vos, es hora de que nos conozcas.
CASO DE ÉXITO: EN BÚSQUEDA DEL / LA MEJOR PROJECT MANAGER DIGITAL
Sin duda la Búsqueda de Talento en el área de Transformación Digital hoy es clave y resulta un importante driver para el negocio en el marco de un mercado laboral cada vez más exigente y competitivo en este punto.
Puedo decir que después de más de 700 búsquedas realizadas con éxito, todas han sido desafiantes y de todas siempre aprendo.
Quiero compartirles un nuevo caso de éxito reciente, la Búsqueda de Project Manager de Transformación Digital para uno de mis clientes de Industria Financiera.
El rol revestía complejidades, el caso fue desafiante por cuatro hitos:
Mi cliente recurre a mi luego de haber estado un año en la búsqueda del rol con su equipo interno. Lógicamente habían llegado a buenos perfiles, pero, por diferentes circunstancias, los finalistas se habían” caído” del proceso.
Resultaba para mi cliente este un “Rol clave” porque necesitaba impulsar la transformación de negocio tradicional a un ecosistema ágil y digital.
Mi cliente llevaba un año de recorrido y mapeo de perfiles, por ello, mi consultoría entró en juego con un gran trabajo profundo ya realizado hasta ese momento.
El “candidato o candidata ideal” debía contar con experiencia en el Rol como Manager, creatividad, manejo digital pero también fuerte foco en P&L para poder gerenciar punta a punta las diferentes verticales de producto.
¿Qué me propuse hacer? La búsqueda la orienté como siempre con un enfoque 360, intercambié con mi cliente bases para no tocar perfiles que ya hubieran sido convocados, luego de ello, mapeé perfiles en bases, utilicé todas las herramientas a mi alcance, esencialmente la red linkedin.com/ busqué perfiles aquí y allá, subí muchos avisos que traccionaran, jugué como cada vez con distintos y diferentes drivers para poder abarcar todos y cada uno de los posibles escenarios.
Trabajé con tenacidad y foco en la búsqueda del mejor candidato / candidata. Analicé en las entrevistas la experiencia, perfil profesional y fit de cada postulante con esmero e intensidad.
Fue importante el rapport y transferencia que logré con mis clientes, el área de HR y su cliente interno, para poder dar vuelta la situación y encontrar al profesional que mejor se ajustara a la necesidad actual del negocio.
Presentamos muchas ternas, con perfiles diversos, pero con el foco puesto en el rol y sus características. Fue un proceso intenso, era un rol muy clave para el negocio y acompañé en cada mínimo detalle al cliente para imprimirle claridad, seguridad, eficiencia y eficacia.
Finalmente, en tres meses ingresó una profesional con el fit adecuado 100%, una Manager con mucha experiencia en el negocio que fue impulsando en su carrera muchos productos tanto en entorno tradicional como digital. Amalgamé rol, experiencia y acción.
Me gustó poder acompañarlos en este proceso y feliz de tener otra búsqueda laboral con éxito.
HACIA EL VIAJE DEL EMPLEADO/A
Pensamos al employee journey como un concepto que remite a la trayectoria o camino que un empleado/a recorre dentro de nuestra organización desde que realiza el primer punto de contacto durante su postulación a un rol, hasta que se va (independientemente de las causas por las que esto suceda).
En tal sentido, identicamos 6 máximas que se dan desde el punto de vista del empleado:
Encontrar: Búsqueda de información sobre la Empresa + Proceso de Selección.
Entrar: Onboarding. Asignación del rol.
Crecer: Formación y desarrollo (training, coaching, mentoring). Learning in the job. Gestión del desempeño. Dirección de objetivos. Feedback. Trabajo en equipo. Promociones. Carrera.
Consolidar: Condiciones laborales. Reconocimiento. Retribución económica. Organización de trabajo. Manejo de situaciones difíciles. Vida personal.
Cambiar: Comunicación de necesidad de cambio. Movilidad.
Salida: Comunicar y negociar salida. Despedida de la Empresa y de compañeros/as.
¿En qué pensamos que puede ayudarnos construir un employee journey map? ¿Cómo podemos identificar los puntos de dolor y cuáles podrían ser las acciones para revertirlos?
BÚSQUEDA DE TALENTO 2023
Con una mirada integral puesta en las necesidades de talento en todo 2023, hoy tengo ganas de compartirte una mirada respecto de lo que creo fueron las principales áreas requeridas.
Te invito a hacer una reflexión, un alto, un stop en el camino, para pensar cuáles pensamos fueron las posiciones / roles que el mercado demandó durante todo el año.
En tal sentido, creo en 4 áreas fundamentales con continuidad y necesidad de sumar talento para seguir impulsándose:
1-TI, gerenciamiento, liderazgo, riesgos y ciberseguridad, proyectos para mover, transformar, agilizar incorporando nuevas tecnologías.
2- Proyectos, el negocio necesitó transformar en el marco de agilidad y nuevos proyectos, por eso es que todos los roles relacionados a estas áreas fueron requeridos e incorporados en el marco del 2023.
3-Comercial, porque fue necesario potenciar y consolidar equipos sólidos para desarrollar nuevos negocios, mantener con firmeza lo actual y superar metas planteadas.
4- Marketing digital y tradicional porque se necesitó impulsar desde una perspectiva 360, con foco en experiencia de clientes, imagen, productos y campañas.
¿Tu reflexión? Compartime tu experiencia.
PERFORMANCE MK BÚSQUEDAS ENERO 2022 AGOSTO 2023
Hoy quiero compartirte la performance de casos y estadística de Búsquedas efectivamente realizadas con éxito del período 2022 / 2023.
En línea con artículos anteriores, puedo comentarte que en las áreas de Transformación Digital y Tecnología estuvieron los roles más demandados para la consultora, porque sin lugar a dudas los clientes necesitan y necesitaron atraer talento y poner foco en estas áreas clave.
Total de Búsquedas efectivas de Enero 2022 a Agosto 2023:52 roles incorporados:
👉 Marketing: 3 Roles
👉 Transformación Digital: 8 roles.
👉Tecnología: 18 roles.
👉 HR: 4 roles.
👉 Ingeniería: 4 roles.
👉 Servicio Médico: 8 roles.
👉 Comercial: 4 roles.
👉 Finanzas: 3 roles.
Tiempo Resolución Búsquedas:
Importante es contarte la relación entre los plazos y las búsquedas cerradas con éxito. Sabemos que hay muchos factores que inciden y se presentan durante un proceso de Búsqueda de un Rol y que cada proceso es único e irrepetible, no obstante, puedo compartirte los siguientes indicadores tomando, de nuevo, el mismo período de Enero 2022 a Agosto 2023.
👉 Plazo 2 meses: 17 Búsquedas.
👉Plazo 3 meses: 30 Búsquedas.
👉Plazo 5 meses: 5 Búsquedas.
LOS ROLES MÁS BUSCADOS PRIMER SEMESTRE 2023
Transitando el mes de julio, hoy tengo ganas de compartirte una mirada respecto de las principales áreas que han demandado incorporación de Talento durante este primer semestre 2023. Te invito a hacer una reflexión, un alto, un stop en el camino, para pensar junt@s cuáles son las posiciones / roles que el mercado actualmente viene demandando en este primer semestre del año.
En tal sentido pienso en 4 áreas fundamentales que hoy muestran movimiento, continuidad y actual necesidad de sumar talento para seguir impulsándose: 1-TI, más que nunca, mover, transformar, agilizar; demandan talento clave para Gerenciar, liderar o acompañar proyectos transformadores incorporando tecnología de IA, Datos, Gestión de proyectos, Metodología Agile; Infraestructura, Arquitectura, Ciberseguridad, Desarrollo y Programación en todas sus fases, como también y esencialmente Tecnología Cloud. 2-Comercial, porque ahora más que nunca es necesario potenciar y consolidar equipos sólidos para desarrollar nuevos negocios, mantener con firmeza lo actual y superar metas planteadas. 3- Marketing porque se necesita impulsar desde una perspectiva 360 la imagen, los productos y las campañas, haciendo foco en acciones diversas con mirada en performance. 4- HR porque para consolidar la imagen y la gestión se hace necesario hacer foco en la gestión de mejores prácticas, políticas de desarrollo con mirada en Marca Empleadora conceptualización fundamental para atraer y consolidar adecuados equipos de trabajo. ¿Qué buscan las personas? ¿Cómo hacemos para mapear, atraer y gestar indicadores de permanencia y condiciones laborales adecuadas? ¿Tu reflexión? Compartime tu experiencia.
CASO DE EXITO: EN BÚSQUEDA DEL ESPECIALISTA IOT
Sin duda la Búsqueda de Talento en el área de TI hoy es clave y resulta un importante driver para el negocio en el marco de un mercado laboral cada vez más exigente y competitivo en este punto.
Puedo decir que después de más de 650 búsquedas realizadas con éxito, todas han sido desafiantes y de todas siempre aprendo.
Quiero compartirles un nuevo caso de éxito reciente, la Búsqueda de Especialista IOT para uno de mis clientes de Industria Internacional.
El rol revestía complejidades, el caso fue desafiante por tres hitos:
El perfil de IOT es altamente demandado, los candidatos y candidatas cuentan con muchas ofertas profesionales a la vez.
Los candidatos y candidatas no suelen buscar empleo, las propuestas llegan a ellos y ellas, algunas ofertas incluso se enfocan en proyectos en o con el exterior, en tal sentido las ofertas locales suelen no competir, por mejores que resulten, con el tipo de cambio.
El “candidato o candidata ideal” debía contar con experiencia en el Rol, manejo de metodología y herramientas en IOT, entusiasmo por sumarse a un equipo altamente profesionalizado que marca tendencia en toda la región, ganas de jugar en las grandes ligas.
La búsqueda la orienté como siempre hago con un enfoque 360, mapeé perfiles en bases, utilicé todas las herramientas a mi alcance, esencialmente la red linkedin.com/ busqué perfiles aquí y allá, subí avisos, jugué como cada vez con distintos y diferentes drivers para poder abarcar todos y cada uno de los posibles escenarios.
Trabajé con tenacidad y foco en la búsqueda del mejor candidato / candidata. Analicé en las entrevistas la experiencia, perfil profesional y fit de cada postulante con esmero e intensidad.
Fue importante el rapport y transferencia que logré con mis clientes, el área de HR y su cliente interno, para poder dar vuelta la situación y encontrar a la persona que se ajustara a la necesidad actual del negocio.
Finalmente, encontré en 14 días un profesional con el fit adecuado 100%, un Ingeniero en TELCO con las características necesarias para fusionar con el equipo y aportar valor a los proyectos que debían encarar, experiencia en implementaciones y desarrollos exactamente en la competencia del lado del proveedor. Amalgamé rol, experiencia y acción.
Me gustó poder acompañarlos en este proceso y feliz de tener otra búsqueda laboral con éxito.
EL TALENTO REQUERIDO EN 2022
Hoy tengo ganas de compartirte una nueva mirada respecto de las principales áreas corporativas que han demandado incorporación de Talento durante este 2022 que ya estamos concluyendo.
Sin dudas es todo un desafío compatibilizar las necesidades de la corporación, del mercado y de los talentos sobre todo en el segmento joven, con la situación de coyuntura local y mundial que nos toca atravesar.
Te invito a hacer una reflexión, un alto, un stop en el camino, para pensar juntos y juntas cuáles son las posiciones / roles que el mercado demandó y demanda en este 2022.
En tal sentido pienso en 4 áreas fundamentales que hoy muestran movimiento y vienen marcando necesidad de sumar talento:
1-Tecnología, más que nunca: Agilizar, mover, transformar, demanda talento clave para Gerenciar, liderar o acompañar proyectos de transformación digital, Agile a nivel Product Owner y en cascada, Infraestructura y Proyectos de TI en forma integral, Arquitectura, Desarrollo y Programación en todas sus fases.
2- Negocio / Proyectos / Procesos, porque el desafío es el de encontrar talento que gerencia, lidere y acompañe los programas y proyectos tecnológicos del negocio, con una mirada y foco puesta en el core y no solo en las herramientas tecnológicas.
3- Finanzas, el contexto VICA, la necesidad de controlar, evaluar, medir con precisión los resultados, ajustar y acomodar al contecto; pone el foco en la incorporación de expertos y expertas / especialistas en Controlling, Inversiones y afines.
4- Customer Journey, Experiencia del cliente, porque en línea con lo que venimos marcando, el negocio necesita estar cerca del cliente, medir, entender, comprender los puntos de dolor a nivel experiencia; para poder revertir y lograr un recorrido adecuado, sostenido, marcado por la fidelización en el ida y vuelta.
Espero que te haya resultado útil este breve análisis basado en mi experiencia ¿Tu reflexión? Compartime tu pensamiento.
NUEVO CASO DE ÉXITO: EN BUSCA DEL MEJOR COMERCIAL
Sin duda la Búsqueda de Talento en áreas Comerciales resulta siempre desafiante. El área Comercial fue, es y será el engranaje fundamental para crecer a nivel negocio en el marco de un mercado cada vez más exigente y competitivo en este punto.
Puedo decir que después de más de 570 búsquedas realizadas con éxito, todas han sido desafiantes y de todas siempre aprendo.
Quiero compartirles un nuevo caso de éxito reciente, la Búsqueda de un Comercial Senior para región Patagonia para uno de mis clientes de Industria del Market Place.
El rol revestía complejidades, el caso fue desafiante por seis hitos:
El manager zonal necesitaba un co equiper que viniera del rubro.
La zona Patagonia no cuenta con muchos perfiles en tal sentido.
El manager zonal contaba con un referido (previo a llamarnos) que sí conocía el rubro.
Conocimos al referido y no nos cerraba su perfil, en cuanto a personalidad, idoneidad y sentido de la ética.
Abrimos la búsqueda, como siempre mapeamos perfiles en bases, utilizamos todas las herramientas, jugamos como cada vez con distintos y diferentes drivers para poder abarcar todos y cada uno de los posibles escenarios. Hicimos hincapié en el perfil técnico y la actitud.
Encontramos un candidato muy interesante y con un claro estilo comercial que consideramos aportaría valor al negocio, aunque el rubro no lo conocía en profundidad.
A mi cliente le gustó el resultado de nuestra búsqueda aunque seguía convencido de que el candidato referido, por sus “recomendaciones” del mercado y su experiencia en el área era su mejor opción. Sugerimos, dialogamos, pedimos reforzar hacer foco en ciertos temas, no obstante, fluimos en favor de dejar al cliente conforme con la experiencia y con su elección.
El candidato referido ingresó y el candidato que encontramos por otra vía quedó en stand by por si más adelante surgía alguna vacante similar.
Tres meses después del ingreso, me encuentro con un mensaje de mi cliente:
“Mariana no te confundiste, todo lo que comentaste que el candidato referido haría, fue así. Te cuento que esta persona estuvo con nosotros poco tiempo, tuvimos que desvincularlo y, en su lugar ingresó el candidato que recomendabas, es de diez hace unas semanas que está y ya aportó negocios. Gracias por tu claridad y profesionalismo”.
Una vez más, me gustó poder acompañar a un gran cliente en un proceso de búsqueda complejo, dejar que sintiera que su decisión era correcta pero haciendo foco en los puntos que no cerraban y mostrando siempre que hay alternativas; feliz al cabo de unos meses de contar con otra búsqueda laboral con éxito.
CASO DE EXITO: BÚSQUEDA MASIVA SERVICIO MÉDICO
Siempre me resultaron desafiantes las Búsquedas Masivas, buscar y atraer a un equipo completo de profesionales, en este caso, asistir al área de HR en el armado del Servicio Médico para su Planta resultó interesante y revistió de un alto desafío.
Cada Proceso de Selección que realizo es único e irrepetible, puedo decir que después de más de 560 búsquedas realizadas con éxito, todas han sido desafiantes y de todas siempre aprendí.
Casos desafiantes hubo muchos, en particular hoy deseo escribir sobre la búsqueda del equipo completo del Servicio Médico para uno de mis Clientes Industriales Multinacional con una planta de más de 5.000 empleados que trabaja 24/24.
El proyecto revestía complejidades, se trataba de incorporar 6 médicos y 5 enfermeros en diferentes turnos en el plazo de 2 meses, fue desafiante por tres hitos:
La búsqueda debía realizarse con prisa y sin pausa respetando los tiempos establecidos.
Los candidatos debían residir en zona cercana a la planta para lograr un plan de incorporación exitoso.
Tanto médicos como enfermeros debían contar con experiencia profesional concreta en el campo de la medicina laboral.
Este proceso no hubiese tenido éxito de no haber interpretado correctamente lo que buscaba mi cliente.
Trabajamos mucho en la Búsqueda de los “mejores candidatos” que cumplieran con todos y cada uno de los puntos que mi cliente requería y necesitaba. Fue importante el proceso de transferencia y contra transferencia que hicimos entre el equipo de HR, el Gerente Médico y yo (como Consultora), la definición del rol, en los puntos negociables y no negociables, además del estilo cultural y los tiempos de búsqueda.
Como siempre hago, me manejé con varios drivers de búsqueda (hunting, bases, programa de referidos y publicaciones). Pude ir presentándole rápidamente un conjunto de potenciales profesionales alineados al rol en el pleno sentido del término. No nos costó entendernos, fue gratificante poder acompañar al área en su proceso de elección del equipo médico completo, empatizar y poder darle una solución, que les permitiera contar con su equipo médico en el plazo determinado.
Me gustó poder acompañarlos en este proceso y feliz de contar con otra búsqueda laboral masiva cerrada con éxito.
